التدريب والتطوير المهني

مع بداية الثورة الصناعية قدم الفيلسوف (Jeremy Bentham) نظرية الجزرة والعصا، التي تقتضي أنه يمكن تحفيز الموظفين عن طريق الخوف من عقوبة أو الرغبة في مكافأة، وبينما لا يعد مبدأ العقوبة من المبادئ المعاصرة اليوم، إلا أن مبدأ التحفيز من خلال المكافآت لا يزال فعالًا.

إذن ما نوع المكافآت التي بإمكانها جذب الموظفين اليوم؟

المال ليس المحفز الوحيد ولا الأول، وإنما يشعر الموظفون بقيمتهم ويزداد ولاؤهم لمكان عملهم عند الاستثمار في التدريب والتطوير المهني، فإن الموظفين اليوم يبحثون عن وظائف تمنحهم هدفًا ومعنى وتساعدهم على التطور والنمو، ولتحقيق ذلك يفضل ربط الدوافع الشخصية بأهداف الشركة طويلة الأمد، مما يجعل من العمل المحفز الحقيقي للموظفين ويحدث أثرًا في معدلات إنتاجهم.

تزايد الحاجة إلى التدريب المهني:

ما مفهوم التدريب المهني؟

برامج التدريب المهني: تهدف إلى تدريب الموظفين على القيام بمهمة أو عملية معينة، وتتمحور في الغالب حول الأهداف قصيرة الأمد.

أما التطوير المهني: فإنه يهدف إلى اكتساب المهارات التي تساعد الموظفين على المدى الطويل وتساهم في ارتقائهم في الهرم الوظيفي؛ لذا فهي تتمحور حول الأهداف طويلة الأمد.

ما هو الهدف من التدريب؟

هناك عدة أهداف وفوائد من الاستثمار في خطة تدريبية للموظفين منها:

1. تحسين الخدمات الداخلية:

الخدمات الداخلية هي الطرق التي يمكن لأعضاء الفريق من خلالها مساعدة زملائهم في أداء أدوارهم وتحقيق أهدافهم، ومن ثم يدعم التواصل والتعاون بينهم ويجعل تفاعلاتهم أكثر كفاءة، ما يخلق قوى عاملة أكثر تماسكًا.

2. تحسين الأداء وزيادة مستويات الرضا:

يرتبط التدريب بصورة مباشرة بأداء الشركة؛ حيث يسهم في جعل الموظفين أكثر مهارة ومعرفة، مما يعزز من ثقتهم وخبراتهم في مجال عملهم ويرفع من مستويات الرضا عن وظائفهم، مما يزيد من حافزهم  للقيام بأدوارهم على أكمل وجه.

3. زيادة الولاء للشركة وتقليل معدل دوران الموظفين:

هناك علاقة واضحة بين النمو والتطور الشخصي، والبقاء مع الشركة لوقت أطول؛ حيث يعتبر الموظفون التدريب والتطوير المهني فرصة لتحقيق أهدافهم الشخصية مما يقلل من احتمال استقالتهم.

4. رفع مستوى التفاعل:

تقديم برامج تدريب مبنية على الأدوار الوظيفية من الطرق المثبتة على تكوين قوى عاملة أكثر تفاعلًا ومشاركة.

5. معالجة فجوة المهارات:

يسمح التدريب بمعالجة الفرق بين مستوى المهارات الحالي ومستوى المهارات المطلوب لتحقيق أهداف المنظومة؛ إذ يمكنها من الإحلال والإبدال والتوظيف من الداخل، الأمر الذي يعد أقل تكلفة من التوظيف من الخارج.

6. تعزيز مهارات حل المشكلات:

يمنح التدريب المهني الموظفين المهارات والمعرفة اللازمة لتحليل المواقف وتقديم أفكار مبتكرة، ثم اتخاذ القرارات الصحيحة للتعامل مع أي مشكلة قد تواجههم.

7. نقل الخبرات داخليًّا:

تشجيع الموظفين على أن يتعلم  بعضهم من بعض يساعد على نقل الخبرات والمعرفة داخليًّا بين أفراد المنظومة.

8. تحسين سمعة الشركة وتعزيز تنافسيتها:

تتنافس الشركة بشدة على المواهب المميزة في سوق العمل، وتقديم فرص تدريبية يسهل على المنظومات جذب أفضل المواهب وبقائهم مع الشركة، مما يعزز من تنافسيتها.

9. رفع نسبة الأرباح وتقليل التكاليف:

 تقديم البرامج التدريبية يمكن الموظفين من القيام بمهامهم بكفاءة أكبر، ويقلل من معدل دوران الموظفين مما يرفع من إنتاجية المنظومة، ويقلل تكاليفها.

كيف يتم إنشاء خطة تدريبية للموظفين؟

1. الحصول على موافقة ودعم الإدارة:

لا يمكن أن تنجح خطة تدريب بدون دعم من مجلس الإدارة وصناع القرار.  ويجب على مديري الأقسام أن يمتلكوا تصورًا شاملًا لأهداف التدريب والمهارات المستهدفة؛ ليتمكنوا من قياس مدى فعاليته.

2. تحقيق تعاون الموظفين:

أحد أكبر الأخطاء التي تقع فيها الشركات هو تصور أن تحقيق الأهداف التدريبية يقتصر على تحديد الإدارة للمهارات المطلوبة من الموظفين، دون وضع خطط وأهداف الموظفين الشخصية في عين الاعتبار. في حين أن وضع هذه الأهداف في عين الاعتبار يعزز حافز الموظفين للمشاركة.

3. تحديد الأثر المتوقع للتدريب:

بعد ضمان موافقة الإدارة ومشاركة الموظفين، يمكن البدء في تصميم الخطة التدريبية، ونقطة البداية هي تحديد المعايير المعرفة للنجاح التي ستحدد مدى نجاح التدريب وفعاليته في تحقيق الأهداف المتوقعة.

4. تحليل فجوة المهارات:

بعد ذلك يأتي تحليل الفجوة بين مستوى المهارات الحالي للموظفين والمستوى المطلوب لتحقيق الأهداف التي تم تحديدها في الخطوة السابقة باتباع الخطوات الآتية:

• تحديد الدوافع وراء كل خطة أو برنامج تدريب وكيفية إقناع الموظفين بها.
• تحديد المهارات ذات الأثر الأكبر على أداء المنظومة.
• استخدام التفكير النقدي؛ للتأكد من أن برامج التدريب تتوافق مع أهداف المنظومة.

5. اعتبار أساليب التدريب المناسبة:

عندما يتعلق الأمر بالتدريب والتطوير المهني لا يوجد أسلوب واحد يناسب جميع المشاركين وجميع المهارات المستهدفة، بل يجب اعتبار الأسلوب الذي يتناسب مع كل منهما.

6. قياس الفعالية:

بداية وضع أهداف واضحة لتسهل متابعة أداء الموظفين في التدريب وقياس أثره الفعلي على أداء المنظومة.

7. تقديم الدعم المستمر:

للحفاظ على أثر التدريب الإيجابي لا بد من استخدام المعرفة والمهارات المكتسبة بشكل نشط، عن طريق أساليب مثل تنظيم اختبارات وجلسات مراجعة تساعد الموظفين على تذكر المعلومات.

الخلاصة:

ليس من الضروري أن يكون تنظيم وتطبيق عملية التدريب والتطوير المهني أمرًا معقدًا، فبالإضافة إلى اتباع الخطوات المذكورة يمكن الاستعانة بخبراء أو شركات متخصصة من خارج المنظومة، لوضع وتطبيق الاستراتيجيات والبرامج المناسبة.